Back of the House (BOH) Διοίκηση

Rachael Sullivan: Το μυστικό για να προσελκύσετε κορυφαία ταλέντα στην επιχείρησή σας

Καθώς η επιχειρηματική δραστηριότητα συνεχίζει να ανακάμπτει παγκοσμίως, η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων βρίσκονται στην κορυφή της ατζέντας για τις εταιρείες. Η Rachael Sullivan, Αντιπρόεδρος Ανθρώπινου Δυναμικού στο CWT, μιλά για το μέλλον της εργασίας, την κουλτούρα των πρακτορείων και τον τρόπο προσέλκυσης και διατήρησης κορυφαίων ταλέντων.

Ποιες είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις για τα τμήματα HR αυτή τη στιγμή;

Η πανδημία έχει δημιουργήσει άνευ προηγουμένου προκλήσεις για τον κόσμο των επιχειρήσεων. Περισσότερο από ποτέ, οι άνθρωποι είναι εκείνοι που βρίσκονται στο επίκεντρο της σύνθεσης ενός οργανισμού και γι’ αυτό, ο ρόλος του τμήματος HR έχει καταστεί – από άποψη εταιρικής ανάκαμψης μετά την πανδημία – θεμελιώδης για την προώθηση της επιχείρησης, διασφαλίζοντας ανθεκτικότητα, τόσο για βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα.

Από αυτή τη νέα τάξη πραγμάτων, προκύπτουν τρεις μεγάλες προκλήσεις:

1. Προσέλκυση και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων – τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, αναγκάστηκαν να αντιμετωπίσουν το πάγωμα των προσλήψεων στην κορύφωση της πανδημίας, ενώ τώρα ενισχύουν τη δυναμική πρόσληψής τους και διπλασιάζουν τα σημαντικά μέτρα διατήρησης ταλέντων. Η ζήτηση για ταξίδια και προσωπικές συναντήσεις και εκδηλώσεις, αυξάνεται σταθερά. Τη μετά την πανδημία εποχή, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, τόσο εντός, όσο και εκτός των εκδηλώσεων και του ταξιδιωτικού κόσμου, πρέπει να επαναξιολογήσουν και να αναδιαμορφώσουν την κουλτούρα, τις πολιτικές, τα οφέλη και τα προγράμματά τους, ώστε να επιτύχουν στην απόκτηση κορυφαίων ταλέντων, αφοσίωσης και επαγγελματικής ικανοποίησης.

2. Καθορισμός του μέλλοντος της εργασίας – δεν έχει πλέον να κάνει με το πού γίνεται η δουλειά, αλλά το πώς, το γιατί και ακόμη και το τι γίνεται. Τα γραφεία ή οι συγκεκριμένες τοποθεσίες δεν είναι πλέον το κλειδί για τη διατήρηση των εργαζομένων. Οι ηγέτες μαζί με τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού που πλοηγούνται με επιτυχία σε αυτόν τον χώρο, βλέπουν το δάσος και όχι το δέντρο, επειδή οι έννοιες της παρακολούθησης της παραγωγικότητας, όπως ο αριθμός των ωρών που βρίσκεται στο γραφείο ένας υπάλληλος, είναι πλέον ουσιαστικά παρωχημένες.

3. Οικοδόμηση μιας ισχυρής κουλτούρας ανθρώπινου δυναμικού – διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι και τα ταλέντα βλέπουν τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού τους ως προπύργια ενός εργατικού δυναμικού με κίνητρα, αφοσιωμένο, υγιές, ποικιλόμορφο, χωρίς αποκλεισμούς.

Πώς μπορεί η επιχείρηση να διατηρήσει την αφοσίωση και τη διάθεση του τρέχοντος προσωπικού της;

Όλα ξεκινούν από τη διαφάνεια. Η διοίκηση της επιχείρησης, θα πρέπει να βρίσκεται στο τιμόνι, παρέχοντας τακτικές επίσημες και ανεπίσημες ενημερώσεις σχετικά με τις επιδόσεις και την κατεύθυνση της στρατηγικής. Σκεφτείτε επίσης τα βραβεία αναγνώρισης της εργασίας του προσωπικού. Οι εργαζόμενοι θα δεσμεύονται και θα έχουν μεγαλύτερη ενέργεια, κίνητρα και διάθεση, εάν αναγνωρίζονται, επιβραβεύονται και προάγονται.

Εάν οικοδομήσετε μια εταιρική κουλτούρα που επικεντρώνεται στην εμπιστοσύνη και τον σεβασμό και ενθαρρύνετε την ανοιχτή επικοινωνία σε όλα τα επίπεδα, ενεργοποιείται ένας ισχυρός βαθμός πίστης μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης.

Πώς μπορούν οι εταιρείες να ξεχωρίσουν για να προσελκύσουν νέα ταλέντα;

Αυτό σίγουρα εναπόκειται στην κουλτούρα, τη νοοτροπία και τις πολιτισμικές καταβολές. Κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, μπορεί να είναι δύσκολο να διακρίνει κανείς πλήρως το ταλέντο, αλλά η αλληλεπίδραση με τους άλλους υπαλλήλους και τη διοίκηση σε όλη τη διαδικασία πρόσληψης, σίγουρα δημιουργεί ακριβέστερα συμπεράσματα.

Ποιες είναι οι προβλέψεις για το μέλλον των προσλήψεων και της διατήρησης;

Φαίνεται πως θα συνεχίσουμε για αρκετό καιρό ακόμη να βλέπουμε, σε όλες τις εταιρείες/βιομηχανίες, μεγάλα ποσοστά εργαζομένων να αναζητούν εργασία σε άλλους χώρους. Τα εκατομμύρια των ανθρώπων που εγκατέλειψαν οικειοθελώς τη δουλειά τους πέρυσι για να αναζητήσουν άλλες ευκαιρίες, έχουν δημιουργήσει  την τάση «Η Μεγάλη Παραίτηση», γεγονός που έχει δυσκολέψει προσωρινά τη διαδικασία πρόσληψης και διατήρησης προσωπικού.

Είναι ζωτικής σημασίας ο διευθυντής, σε συνεργασία με το HR, να βλέπει την διατήρηση ατομικά, ανά υπάλληλο και όχι συλλογικά και να προβαίνει σε συζητήσεις, ώστε να κατανοήσει τη νοοτροπία του κάθε εργαζόμενου, να μάθει ποιος είναι ικανοποιημένος, ποιος θα μπορούσε να είναι πιο ευτυχισμένος, ποιος μπορεί να αποτελεί κίνδυνο διατήρησης. Δεν είναι μια περίπλοκη εξίσωση. Σε πολλές περιπτώσεις, χρειάζεται απλώς να κάνετε σε έναν υπάλληλο ειλικρινείς ερωτήσεις. Για παράδειγμα: «Τι θα μπορούσα να κάνω για να σας βοηθήσω να βιώσετε περισσότερη ευτυχία/εργασιακή ικανοποίηση στη θέση σας» ή «Τι θα μπορούσα να κάνω για να βελτιώσω την ικανοποίησή σας και συνεπώς να επιτύχω τη διατήρηση σας». Οι διευθυντές θα εκπλαγούν αν μάθαιναν πόσο πρόθυμος είναι ο υπάλληλος να απαντήσει σε αυτές τις ερωτήσεις. Στη συνέχεια, μόλις η διοίκηση ακούσει την απάντηση, φυσικά πρέπει να δράσει.

Σοφία Κοντογιάννη

Subscribe to our Newsletter. Let's stay updated!

Related posts

Ποια είναι η πιο κατάλληλη εποχή για το digital marketing του ξενοδοχείου

Taste and Hospitality

Tripadvisor: Tι επιλέγουν οι ταξιδιώτες για το δεύτερο μισό του 2021

Taste and Hospitality

Τι μπορεί να πάθει το λάδι μας; Tips για να τα αποφύγουμε!

Taste and Hospitality

Αφηστε ενα σχολιο

Χρησιμοποιούμε cookies για να σας προσφέρουμε την καλύτερη εμπειρία στην ιστοσελίδα μας.
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

Αποδοχή Μάθε περισσότερα

error: Content is protected !!